مقاله بررسی افسردگی شغلی

دسته: علوم انسانی
بازدید: 42 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 119 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 125

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

قیمت فایل فقط 11,000 تومان

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه: 1

بیان مساله: 4

اهمیت مساله: 6

هدف كلی: 7

اهداف جزئی: 7

فرضیات: 8

تعاریف نظری و عملی: 8

 فرسودگی شغلی: 11

فرسودگی شغلی: 12

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: 12

مرحله اولیه یا پیشگام: 13

مرحله تجربی.. 14

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: 16

نشانه های مرض فرسودگی شغلی: 20

1) تحریك پذیری فزاینده 23

علل و عوامل فرسودگی شغلی.. 23

الف) عوامل محیطی: 24

1) ویژگیهای شغلی: 24

2) ویژگیهای سازمانی: 25

3-  ویژگیهای حرفه ای.. 25

ب) عوامل فردی.. 27

1) ویژگیهای جمعیت شناختی.. 27

2) ویژگیهای شخصیتی.. 28

3) گرایشات شغلی.. 29

رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: 30

رویكرد تبادلی چرنیس... 32

رویكرد روانشناختی- اجتماعی.. 33

مدلهای فرسودگی شغلی: 34

ب) مدل منابع- نیازهای شغلی: 36

كاهش فرسودگی شغلی: 37

راهبردها و تغییرات فردی: 37

راهبردها و تغییرات سازمانی: 38

خانواده 41

خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی: 42

خانواده از دیدگاه ههای روانشناسی: 44

انواع و اشكال خانواده: 46

كاركردهای خانواده از دیدگاه‌های جامعه‌شناسی.. 49

حفاظت و نگهداری فیزیكی.. 52

ارزیابی خانواده و كاركردهای آن از دیدگاه روانشناسی: 54

مدل مك مستر از كاركرد خانواده: 55

حل مساله: 56

ارتباط: 58

نقشها: 58

پاسخ دهی عاطفی: 59

آمیختگی عاطفی: 60

كنترل رفتار : 61

پیشینه تحقیق در رابطه با فرسودگی شغلی : 63

پیشینه پژوهش در رابطه با كاركردهای خانواده: 69

مطالعات انجام شده در خارج از كشور: 71

روش تحقیق: 75

جامعه آماری: 75

نمونه آماری: 76

روش و شیوه عملی نمونه‌گیری: 79

ابزارهای اندازه گیری و چگونگی جمع آوری داده ها: 79

ابزار سنجش فرسودگی شغلی: 80

ابزار سنجش خانواده: 82

روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها: 85

حل مسأله. 91

نتیجه گیری و بحث: 93

نتیجه گیری و بحث: 94

نتیجه گیری کلی و پیشنهادهایی برگرفته از یافته های پژوهش: 97

1-5- محدودیتهای تحقیق: 101

پیشنهادهایی برای پژوهشگرهای دیگر: 102

منابع و ماخذ فارسی: 103

منابع و ماخذ لاتین.. 109

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک.. 111

ابزار سنجـش خانواده 113

پرسشـنامه. 115

ابزار سنجش خانواده 118



مقدمه:

تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

1-  شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران

2-    شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران

3-  شاخصهای رفتاری شامل تحریك پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان

4-   شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........

5-   شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یك تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یك سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس[1] 2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یك جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاكنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و كار  دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یك بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و كار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و كار ارائه داده اند.




بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین كار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر كار كانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیكی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط كار بیش از هر مكان دیگر بر آورده می شود. كار محور اصلی زندگی ما را تشكیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی كار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای كاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار كاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی كه با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای كیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می كند (بولگر[2] و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی كاری و زندگی كاری نیز آشكارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می كذارد. تحقیقات ملی در آمریكا نشان می دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و كاری تحربه می كنند (كوپر[3] 1992)

تعارضهای كاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید كه فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با یكدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی كه شركت در یك نقش، مشاركت در نقش دیگر را غیر ممكن می سازد. به سه طبقه بندی كلی از تعارضهای كار و خانواده می توان اشاره كرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینكه چگونه زمان اختصاص یافته به یك نقش باعث كاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی كه ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریك پذیری از یك نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی كه از كارمندان در محیط كار عینی بودن و غیر عاطفی عمل كردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یك بررسی بون اورتنر[4] به این نتیجه رسیدند كه درگیریهای كاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی كه ساعات طولانی كار می كنند، به طور طبیعی وقت كمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترك زناشوئی می كنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز  انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی كاملا آشكار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده كرد.

البته شایان ذكر است كه امروزه، نشانه هایی كه حاكی از یكی شدن نیازها و ارزشهای كاركنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین كار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه كاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط كار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می كنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شركتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای كسب و كار خود سازند، این همكار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و كار، اساس استخدام بهترین كارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شركتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با كاركردهای خانوادگی كاركنان بانك ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از كارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و كاركردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.
مرحله اولیه یا پیشگام:

اولین مقالات درباره فرسودگی شغلی در نیمه دهه 1970 در امریكا نوشته شد. مشخصه عمده این مقالات فراهم ساختن توصیف ابتدائی درباره پدیده فرسودگی شغلی بود و نام آنرا برای اولین بار عنوان كردند. و مقالات نوشته شده بر پایه تجربیات افرادی كه در حرفه های خدمات اجتماعی و مراقبتهای بهداشتی كار می كردند بود. فرویدنبرگر (1975) به عنوان یك روانپزشك مشاهده كرد بسیاری از داوطلبانی كه با او در یك مركز بهداشت روانی كار می كنند یك حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه می كنند. عموما این فرایند در مدت یكسال ایجاد می شود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی بود. (مازلاك و شافلی 1994) برای مطرح ساختن این حالت بخصوص تحلیل روانی فرویدنبرگر واژه ای را كه در اصطلاح محاوره ای عوام به تاثیرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به كار برد .واژه "فرسودگی". مازلاك (1976) به عنوان یك روانشناس اجتماعی طی مصاحبه های كه با تعداد زیادی از كاركنان خدمات انسانی در مورد استرسهای عاطفی مربوط به شغلشان انجام داد كشف كرد كه استراتژیهای سازگاری كاربرد مهمی برای هویت شغلی افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاك 2004)

در مرحله اولیه تحقیق فرسودگی شغلی خصوصیات بارزی كه مقالات اولیه را تحت تاثیر قرار می داد ابعاد روانشناسی اجتماعی و بالینی فرسودگی شغلی بود. از لحاظ روانشناسی بالینی تمركز بر علائم فرسودگی شغلی و بر موضوعات بهداشت روانی است. از لحاظ اجتماعی تمركز بر ارتباط تامین‌كننده خدمات و دریافت كننده خدمات و به موقعیت كاری حرفه های خدماتی است. و بسیاری از این تحقیقات ابتدائی دارای خصوصیات كیفی و توصیفی بودند و از تكنیكهای مثل مصاحبه، مطالعه موردی، مشاهده در محل استفاده می گردید.

علاوه بر این، این مرحله نخست به وسیله یك جهت گیری كاربردی قوی مشخص شده است كه بازتابی از مجموع عوامل اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و فرهنگی در دهه 1970 می باشد. این عوامل متخصصان خدمات انسانی در ایالات متحده آمریكا تحت تاثیر قرار داد و برای این متخصصان بدست آوردن رضایت و خرسندی در حرفه اشان را مشكل تر ساخت (چرنیس 1980، فاربر 1983) به دلیل اینكه بعد از جنگ جهانی دوم خدمات اجتماعی، حرفه ای تر، بورد كراتیك تر و اعتباری تری و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتی اقزایش یافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا برای مردم دسترسی به موفقیت حرفه ای در خدمات انسانی دشوارتر شده و تلاش در جهت رهایی از فرسودگی هم به طور فزاینده ای معمول شده است.
مرحله تجربی

در سال 1980 كار بر روی فرسودگی شغلی وارد دوره متمركزتر، ساختار یافته تر و سیستماتیك شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژی تحقیق و مطالعه جمعیت های بزرگتر در مورد این موضوع متداول شد. بخصوص پذیرش گسترده و توسعه یافته پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاك[5] (MBI) و معیار خستگی[6] (پانیز، ارونسون و كافری 1981) كه زمینه مطالعه سیستماتیك فرسودگی شد. تا 1980 فرسودگی شغلی منحصرا در آمریكا مطالعه می شد. تدریجا توجه كشورهای دیگر بخصوص كشورهای انگلیسی زبان مثل كانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم 1980 ابزارهای تحقیق (بخصوص پرسشنامه مازلاك) به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شد (مازلاك و شافلی 1994).

تحقیقات تجربی بر روی فرسودگی شغلی بر عوامل شغلی تمركز دارد متغیرهایی مثل رضایت شغلی (باركار، تضاد نقش، ابهام نقش) كناره گیری از كار (انتقال، غیبت) انتظارات شغلی ارتباط با همكاران و مسئولان (حمایت اجتماعی شغلی)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بیش از حد، نوع قسمت و زمان كار، سیاستهای سازمانی و امثال آن تا كنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردی اغلب متغییرهای دموگرافیكی بوده اند (سن، جنس، وضعیت تاهل، ...) بعلاوه بعضی مطالعات به متغیرهای شخصیتی توجه داشته اند (منبع كنترل، سخت رویی) به سلامت فردی، ارتباط با دوستان، فامیل (حمایت اجتماعی غیر شغلی) و ارزشهای فردی و تعهد.

در سالهای 1990 این مرحله مرحله تجربه گرایی ادامه پیدا كرد اما با جهت گیری جدید كه عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگی شغلی به جزء خدمات انسانی و آموزش در حرفه ها و مشاغل دیگر نیز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداری و دفتری، تكنولوژی كامپیوتر، ارتش، مدیریت). دوم، تحقیقات فرسودگی شغلی به وسیله متدلوژی های علمی و ابزارهای آماری تقویت شدند. ارتباطات پیچیده در بین عوامل سازمانی و سه جزء تشكیل دهنده فرسودگی شغلی به استفاده از مدلهای ساختاری در تحقیقات فرسودگی شغلی هدایت كردند و این رویكرد به محققان اجازه داد كه نقش بسیاری از عوامل موثر بالقوه و پیامدهای همزمان را در فرسودگی شغلی نسبت به عوامل بی ثمر جدا كنند. سوم، مطالعات طولی هر چند خیلی كم برای ارزیابی ارتباطات بین محیط كاری در همان زمان و تفكرات فردی وی و احساسش در زمان بعدی انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن این فرض عمده كه فرسودگی شغلی نتیجه تعامل یك فرد با محیط كارش است. و اهمیت مطالعات طولی برای ارزیابی اهمیت مداخلات در جهت كاهش فرسودگی شغلی.
تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:

در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یك مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینكه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.

هربرت فرویدنبرگر (1975): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناكامی می داند كه به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی كه منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند. به وجود می‌آید.

پانیز و آرنسون (1981) فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته كه در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و كارمند ایجاد می شود مازلاك و جكسون (6-1981) فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند كه تركیبی از تحلیل عاطفی[7]، مسخ شخصیت[8]  و موفقیت فردی كاهش[9] یافته كه در زمره افرادی كه با دیگر مردم كار می كنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.

فاربر (1983) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است كه در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی كه از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (1988) فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می كند.
عوامل فردی

افراد به راحتی به محیط كار پاسخ نمی دهند، بلكه یكسری ویژگیهای منحصر به فردی در این ارتباطات وجود دارد كه در پاسخ دهی تاثیر گذار است این عوامل فردی شامل متغیرهای جمعیت شناختی (مثل سن یا تحصیلات رسمی)، ویژگیهایی شخصیتی ثابت و گرایشهای مربوط به شغل است. چند تا از این ویژگیهای فردی با فرسودگی شغلی یك ارتباط را نشان دادند. همچنین، این ارتباط از نظر میزان تاثیر گذاری بر فرسودگی شغلی در حدود اندازه عواملی محیطی نمی باشد. به طوری كه پیشنهاد شده كه فرسودگی شغلی بیشتر یك پدیده اجتماعی است تا یك پدیده فردی.
1) ویژگیهای جمعیت شناختی

از همه متغیرهای جمعیت شناختی كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن یكی از آنهایی است كه همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین كاركنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا 30 تا 40 سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.

جنس به عنوان یك متغیر جمعیت شناختی یك عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث كه می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می كنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش كرده اند یك تحقیق كوچك اما در مورد تفاوت جنسی این بود كه مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می كنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممكن است بازتابی از نقش مغلوب كننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)

با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل كسانی كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد كه مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر می رسد كه حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به كسانی كه طلاق گرفتند را تجربه می كنند.
2) ویژگیهای شخصیتی

مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی كه سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینكه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی كه یك كانون كنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای كانون كنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبك های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها كسانی هستند كه سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی كه سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت كمتری مرتبط است.

تحقیقات نشان دادند كه سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و كانون كنترل بیرونی و سبك سازگاری اجتنابی نیمرخ یك فرد مستعد استرس را تشكیل می دهند( سمر 1996)

تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد كه فرسودگی شغلی با اجزاء تشكیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، كمرویی و آسیب پذیری  همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی كه از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.
3) گرایشات شغلی

توقعات و انتظاراتی كه برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های كاریشان ( مثل تحرك، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در كارشان ( مثل معالجه كردن بیماران، كمك كردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یك فرضیه این است كه این مسئله یك عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود كه افراد به سختی كار كنند و به همین ترتیب كارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی كه سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:

الف) رویكرد بالینی[10] : فروید نبرگر (1979) كسی بود كه اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یك حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند كه از كار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویكرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال 1979 انتشار داده تشریح كرده است. وی معتقد است كه سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد كه این علائم و شدت آنها از یك شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یكسال بعد از موقعیكه شخص در یك اداره یا موسسه كار می كند، شروع می شود. اما اینكه چه گروهی از كاركنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروههای زیر را ذكر كرده است:

گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دلیل اینكه در جستجوی كمك به دیگران هستند، همانند كسانیكه درمراكز مشاوره، مراكز پیشگیری از بحرانها و مراكز دیگری كه به مردم خدمت می كنند.

گروه دوم: كه فرید نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذكر می كند افرادی هستند كه اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بكار می برند این افراد بیش از حد متعهد به كار هستند و افرادی می باشند كه زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.

گروه دیگر كه آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند كه نیاز زیادی دارند كه دیگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هیچ كس نمی تواند شغلی كه او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.

فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری كه آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند كه بیش از حد كار می كنند، وقتی كه این افراد تازه كار، در اداره یا موسسه كارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه كارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می كنند، گزارش می دهند و مصاحبه می كنند كار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.

جهت دریافت فایل مقاله بررسی افسردگی شغلی لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 11,000 تومان

برچسب ها : تحقیق بررسی افسردگی شغلی , پروژه بررسی افسردگی شغلی , مقاله بررسی افسردگی شغلی , دانلود تحقیق بررسی افسردگی شغلی , بررسی افسردگی شغلی , افسردگی شغلی