مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان

دسته: حقوق
بازدید: 41 بار
فرمت فایل: doc
حجم فایل: 41 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 56

مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان طبقه‌بندی مشاغل یكی از پدیده‌های انقلاب صنعتی است و برای رفع مشكلات مربوط به حقوق و دستمزد و استفاده از آن تعمیم و گسترش پیدا كرده‌است گسترش صنایع و حرف مختلف اختراع و تكامل ماشنینهای صنعتی، پیدایش تخصصهای بیشمار باعث شد تا ضوابطی برای پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه‌تر ابداع شود و تعادل و تناسبی بین حقوق و

قیمت فایل فقط 3,900 تومان

 مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان

مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان

طبقه‌بندی مشاغل یكی از پدیده‌های انقلاب صنعتی است و برای رفع مشكلات مربوط به حقوق و دستمزد و استفاده از آن تعمیم و گسترش پیدا كرده‌است. گسترش صنایع و حرف مختلف اختراع و تكامل ماشنینهای صنعتی، پیدایش تخصصهای بیشمار باعث شد تا ضوابطی برای پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه‌تر ابداع شود و تعادل و تناسبی بین حقوق و دستمزد مشاغل گوناگون ایجاد گردد.

در بخشهای مختلف خصوصی كشورهای صنعتی طبقه‌بندی مشاغل بتدریج با اتخاذ سیستمهای ساده‌تر مثل سیستم رتبه‌بندی كه مشاغل یكجا با یكدیگر مقاسیه می‌گردند آغاز شد و به سیستمهای پیچیده‌تری مثل سیستم مقایسه عوامل و سیستم امتیازی تبدیل شد.

در امریكا مجلس سنا در سال 1883 در اثر پافشاری عده‌ای از كارمندان دولتی كه خواهان پرداخت مزد مساوی برای كار مساوی بودند وزارتخانه‌ها را موظف ساخت تا برحسب نوع و مشخصات وظائف محوله و دقت و مسئولیتی كه كاركنان در كار دارند  و همچنین شرایط و خصوصیات لازم برای عملكرد وظائف و تعیین ارزش نسبی و اجتماعی كار، مشاغل كاركنان را طبقه‌بندی كنند. قبل از آن به علت نفوذ سیستم اسپویلز1 در امریكا و حتی در انگلستان مشاغل تحت نفوذ حزب حاكمه سیاسی، میان اعضای انگلیس حزب تقسیم می‌شد و مبتنی بر سیستم شایستگی و لیاقت نبود.

قانون طبقه‌بندی مشاغل امریكا در سال 1923 در كنگره امریكا به تصویب رسید و می‌توان آنرا ناشی از علل زیر دانست.

1- توسعه و گسترش وظائف و مسئولیتهای دولت

2- لزوم استفاده از تخصصهای مختلف و عدم كارآئی سیستم« اسپویلز»2

3- پرداخت حقوق مساوی برای كار مساوی برای جلوگیری از عدم رضایت

4- لزوم افزایش كارآئی درسازمانهای دولتی

در انگلستان نیز بدنبال اصلاحات، در سیستم استخدام مشاغل دولتی به چهار طبقه تقسیم شدند و برای ورود به هر دسته شرائط سنی و تحصیلاتی در نظر گرفته شد. برای ورود به یك طبقه

كمك‌منشیان تحصیلات ابتدائی كفایت می‌كرد و كسانی می‌توانستند به این طبقه داخل شوند كه از 15 سال كمتر داشته‌باشند.

برای دخول به طبقه منشیان تحصیلاتی در حدود سیكل( اول متوسط) ضرورت داشت و شرایط سنی 16 تا 18 سالگی بود. كسانی به طبقه مجریان می‌توانستند داخل گردند كه حداقل دیپلم متوسط را داشته باشند وسن آنان از 5/17 سال كمتر و از 19 سال بیشتر نباشد و سرانجام برای ورود به طبقه مدیران شرط فارغ‌التحصیل بودن از دانشگهاهها در رشته‌هائی خاص ضرورت داشت و از لحاظ سن ، این داوطلبان نباید از 5/20 سال كمتر و از 24 سال بیشتر باشند.1 لیكن به علت عدم پاسخگوئی این طبقه‌بندی در حرف علمی و صنعتی بالاخص در بخش خصوصی از طبقه‌بندی و ارزشیابی علمی مشاغل استفاده می‌شود كه می‌توان آنرا چهارمین طبقه در انگلیس بشمار آورد.

تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در ایران

1- طبقه‌بندی مشاغل مشمول قانون استخدام كشوری در ایران

قانون استخدام كشوری سال 1301 شامل یك طبقه‌بندی ابتدائی از مشاغل بشرح زیر بود:

ثباتی

منشیگری سوم

منشیگری دوم

منشیگری اول

مدیریت شعبه

مدیریت دائره

معاونت اداره

ریاست اداره

مدیریت كل

نخستین گام در جهت طبقه‌بندی مشاغل و سر و صورت‌دادن به سازمانهای دولتی و ایجاد شكل منطقی برای این دستگاه در سال 1333 با تأسیس سازمان طبقه‌بندی مشاغل برداشته شد و برای اولین‌بار مسائلی از قبیل شناخت تعداد و انواع مشاغل دولتی، شرح طبقات و تجزیه شغل در قاموس اداری ایران مطرح شد. بدنبال طرح شماره 110 نخست‌وزیری و ایجاد ادارات،«بهبود امور اداری» در وزارت‌خانه‌ها و مؤسسات دولتی سازمان طبقه‌بندی مشاغل با تغییراتی عمده در وظائف و اختیارات و مسئولیتها به «سازمان خدمات كشوری» و بعداً در سال 1340 در شورای عالی ادغام شد و از خرداد ماه 1345 به سازمان امور اداری و استخدامی كشور تغییر نام یافت.

تا قبل از تاریخ 31/3/45 كه قانون استخدام كشوری به تصویب رسید انواع مختلفی ازمقررات و قوانین و آئین‌نامه‌های رسمی وجود داشت كه براساس آنها چندین نوع مستخدم رسمی در وزارت‌خانه‌ها و مؤسسات دولتی به خدمت مشغول بودند. علاوه بر آن انواع كثیری از مقررات برای استخدام افراد بطور غیررسمی( اعم از حكمی،پیمانی، و روزمزد) جاری بود كه صرفنظر از ایجاد تبعیض و ناهماهنگی استخدامی مسائل لاینحلی را در دستگاههای استخدام‌كننده بوجود آورده بود. از جمله آن اشكالات یكی آن بود كه برخلاف اصل مسلمگ« پرداخت حقوق مساوی برای كار مساوی» به كسانی كه در شرایط مساوی كارهای مشابه یكدیگر انجام می‌دادند چون طبق مقررات مختلف به كار گمارده شده‌بودند حقوق مساوی پرداخت نمی‌گردید.

گذشته از نارضایتی روزافزون هر مستخدم سعی داشت حتی‌المقدور خود را از قید مقرراتی كه موجب این عدم تعادل شده‌بود رهائی بخشد و با استفاده از مقررات دیگر بتواند میزان دریافتی خود را افزایش دهد.

این كوششها نه تنها موجب استمرار تبعیض و عدم ثبات روانی كارمند میشد بلكه مایه اصلی ركود كارها و عدم پیشرفت امور در دستگاه اداری دولت می‌گردید و آن علاقه و دلسوزی و دقتی را كه لازمه سرعت و صحت جریان كار است از بین می‌برد. پرداخت فوق‌العاده‌ها و مزایا نیز تابع همین قانون بود و مقررات مختلف متفاوتی بوجود آمده بود كه آن نیز نتیجه‌ای برابر با نامتعادل‌بودن حقوقها داشت.

از طرف دیگر با آنكه برای هر یك از واحدهای دستگاههای دولتی وظائف مشخص و معینی پیش‌بینی شد ولی این وظائف بنحو قاطع و روشن و همچنین متناسب با توانائی و اطلاعات افراد شاغل تقسیم نگردیده بود.

همچنین در قالب استخدامها ارزش افراد یا وظائفی كه بعهده ایشان نهاده می‌شد تناسب نداشت و حاصل این امر ایجاد نارضائی و بالمال عدم نظم و نسق دستگاه اداری بود. این بی‌ثباتی و بی‌نظمی كه به علت عدم تشابه و ناهماهنگی مقررات استخدام و تقسیم و ارجاع نامتعادل وظائف و بی‌تناسبی كار با توانائی كارمندان ایجاد شده‌بود ایجاد نظام جدیدی را در دستگاههای دولتی ایجاب می‌كرد. در حقیقت تدوین طرح قانون استخدام كشوری و تصویب آن در خردادماه 1345 در تعقیب رفع این نیاز و بخاطر پی‌ریزی آئین جدیدی بود كه ضرورت آن روز بروز محرزتر می‌گردید. اداره كل طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل كه پس از تصویب قانون استخدام در سازمان امور استخدامی كشور تشكیل شد اجرای آن قسمت از قانون مزبور را كه هدف آن تعیین ارزش مشاغل و طبقه‌بندی و رده‌بندی آنها و بالنتیجه یكنواخت كردن سطح حقوق و مزایا در وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی ایران بود برعهده گرفت.

با توجه باینكه قانون استخدام كشور اجرای اصول عدالت استخدامی و ارزیابی مزایا شایستگی و تجربه و تخصص و مسئولیت مستخدمین دولت و تعیین گروه شغلی قطعی مستخدمین مشمول قانون را در دو مرحله متمایز پیش‌بینی كرده بود، لذا اداره كل طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل نیز برنامه كار خود را در دو مرحله زیر به مورد اجراء گذارد:

مرحله اول:

الف- تطبیق وضع استخدامی مستخدمین رسمی با مفاد قانون و مقررات مربوط و تعیین گروه موقت و پایه هر یك از آنها به تناسب سنوات خدمت رسمی و مدارك تحصیلی.

ب- تبدیل وضعیت مستخدمین غیررسمی با توجه به سه عامل: سنوات خدمت دولتی، مدارك تحصیلی، و میزان حقوق و مزایائی كه در اسفند 1346 استحقاق دریافت آنرا داشته‌اند.

مرحله دوم:

طبقه‌بندی مشاغل و تخصیص گروه قطعی به مستخدمین متناسب با وظائفی كه ضمن انتصاب به پستهای خدمات سازمانی عهده‌دار آن می‌گردند.

لازم به توضیح است كه امر طبقه‌بندی مشاغل در بخش دولتی شامل بررسی مشاغل و تهیه اوراق شرح شغل و مقایسه مشاغل با یكدیگر و تعیین رسته‌ها و تشخیص رشته‌های شغلی هر رشته و تخصیص گروه شغلی به هر یك از مشاغل موجود در وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی مشمول قانون می‌گردید.

نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت

بالاخره تلاشهای لاینقطع سازمان امور اداری و استخدامی كشور و دولت در تاریخ 13/6/70 با تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت بثمر نشست و باین ترتیب موجبات تغییراتی در میزان حقوق و دستمزد كارمندان دولت فراهم شد. هر چند كه بعد از پیروزی انقلاب اسلامی، سازمان امور اداری خواهان ایجاد تحولی در زمینه حقوق و مزایای كاركنان دولت بود و طرحهای متعددی در این زمینه تدارك دیده بود ولیكن بلحاظ شرایط موجود ناشی از جنگ تحمیلی تصویب و اجرای آنها امكان‌پذیر نبود تا اینكه با تصویب و اجرای بند« و» تبصره 43 قانون بودجه سال 1346 كل كشور مقدمات اجرای نظام هماهنگ تا حدود بسیاری زیادی فراهم شد و متعاقب آن قانون فوق‌الذكر به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید.

ضرورت‌هائیكه زمینه‌ساز چنین تصمیمی بود بشرح زیر است:

(1)- در خلال سالیان بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ضریب جدول حقوق موضوع ماده 32 هیچگاه تغییر نكرد. بعبارت دیگر هیچگونه افزایشی در میزان حقوق كارمندان حاصل نشد و بلحاظ وجود تورم و ارتقاء سطح هزینه زندگی دولت مجبور شد حداقل حقوق كارمندان را افزایش دهد. این افزایش‌ها مالاً چهار الی پنج گروه اولیه جدول حقوق و بتبع آن طرح طبقه‌بندی مشاغل را از حیز انتفاع خارج نمود.

(2)- جدول حقوق موضوع ماده 32 قانون استخدام كشوری دارای 12 گروه بود كه با توجه به كثرت مشاغل در بخش مشمول قانون استخدام كشوری پیچیدگی وظائف و مسئولیتهای آنها خود عامل بازدارنده‌ای جهت تهیه و طراحی طرحی منطبق با واقعیات جامعه محسوب می‌شد.

(3)- دستگاههای دولتی از نظر قوانین و مقررات استخدامی حاكم بر آنها به سه دسته تقسیم می‌شدند. اكثریت آنها مشمول قانون استخدام كشوری و مقررات استخدامی شركتهای دولتی بوده و هستند و پاره‌ای از دستگاهها نیز دارای مقررات استخدامی خاص خویش بودند.

از آنجائیكه دستگاههای اخیر‌الذكر از نظر پرداخت حقوق و مزایا به كاركنان خویش از آزادی عمل بیشتری برخوردار بودند، علیهذا دستگاههای مشمول قانون استخدام كشوری و شركتهای دولتی همواره تمام مساعی خویش را مصروف می‌داشتند تا از شمول این مقررات رهائی یافته و دارای مقررات خاص باشند و به همین نحو بود وضعیت مستخدمین آنها زیرا كه آنان سعی داشتند به دستگاههای دارای مقررات خاص انتقال یابند.

با توجه به كلیه ضرورت‌های برشمرده، سازمان امور اداری و دولت بر آن شدند تا با تصویب قانون نظام هماهنگ پرداخت و شمول آن بكلیه وزارتخانه‌ها و موسسات دولتی، شركتها، بانكها، شهرداریها، نهادهای انقلابی و … كلیه دستگاهها را تابع مقررات واحدی نموده و باین ترتیب به این قبیل درخواستها خاتمه دهند.1

متن قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 13/6/70 مجلس شورای اسلامی و آئین‌نامه اجرائی مصوب 22/10/70 هیأت وزیران در پیوست شماره 5، برای مطالعه بیشتر آورده شده است.

2- طبقه‌بندی مشاغل وزارت كار و امور اجتماعی ایران

تا سال 1350 اقدامات موثری در زمینه طبقه‌بندی مشاغل در واحدهای مشمول قانون كار انجام نگرفته بود تا اینكه طبق ماده واحده قانون اجرای طبقه‌بندی مشاغل در كارگاهها در سال 1352 به تصویب مجلس رسید و كلیه كارگاههای مشمول قانون كار (با تعیین ظوابط مشمولیت از سوی شورایعالی كار) ملكف به تهیه و اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل در واحد خود گردیدند.

اولین شرط مشمولیت كه از طرف شورایعالی كار اعلام گردید تعداد كارگران بدون توجه به نوع فعالیت كارگاه بود. این حد نصاب در مرحله اول صد نفر و در مرحله بعد (سال 57) به 50 نفر تقلیل یافت. برای تهیه و تنظیم طرحهای طبقه‌بندی مشاغل دفاتری تحت عنوان مشاور فنی كه صلاحیت آنها می‌بایست از طرف شورایعالی كار تائید شود اجازه یافتند تا به امر طبقه‌بندی در واحدها و كارگاهها بپردازند. بدین ترتیب تا اواسط سال 1357 حدود 930 طرح در كارگاههای صنعتی تولید، تجاری خدماتی، تهیه و به تصویب وزارت كار و امور اجتماعی رسید.

طرحهای طبقه‌بندی مشاغل در چهارچوب مقررات آئین‌نامه اجرائی قانون اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل مصوب 7/7/1353 شورایعالی كار با روشهای مختلف طبقه‌بندی مشاغل(امتیازی، مقایسه عوامل، درجه‌بندی و رتبه‌بندی) تهیه می‌گردید و یك نظام متحد‌الشكل مدون برای ارزشیابی مشاغل بصورتی كه امروز وجود دارد، نبود و فقط رعایت اصول كلی در آنها از سوی وزارت كار و امور اجتماعی مورد توجه بود. لاجرم هر سازمان می‌توانست تا ضوابط را بدلخواه كارفرما و دفاتر مشاور فنی طبقه‌بندی انتخاب كند. اتخاذ چنین شیوه‌ای باعث می‌شد با انتخاب عوامل و امتیازات ناهمگن كارفرمایان و دفاتر فنی بتوانند نظر خود را در مورد ارزشیابی آنچنان كه می‌خواستند اعمال كنند و به علت جدید بودن موضوع و در دست نبودن ضوابط كنترل دقیق و عدم آگاهی نمایندگان كارگران، طرحهای گذشته بطور شایسته تنظیم‌كننده دستمزدها نبود. لذا بمنظور ایجاد هماهنگی در تهیه و تنظیم طرحهای طبقه‌بندی واحدهای مشمول قانون كار در اوائل سال 1359 تصمیم گرفته شد تا یك نظام طبقه‌بندی و ارزشیابی واحد با دستورالعمل اجرائی لازم تهیه و برای اجراء ابلاغ گردد.

از اوائل خرداد سال 1359 بدنبال تدوین برنامه نظام ارزشیابی مشاغل واحد، خطوط اصلی نظام با نظر گروهی از كارشناسان صنایع مختلف ترسیم و سپس گروهی تخصصی با تشكیل جلسات متعدد با همكاری اداره كل بهره‌وری و مزد بمدت 6 ماه عهده‌دار تهیه نظام جدید شدند. در اواخر آذرماه 1359 نظام مزبور شامل یك پرسشنامه شناخت شغل، روش ارزشیابی، دستورالعمل اجرائی و جدول امتیازات و فرمول واحد تعیین دستمزد مشاغل را تهیه و بمنظور اجراء به مسئولان ارائه دادند.

در همان زمان با پیشنهاد وزیر كار و امور اجتماعی وقت و سایر مسئولان اجرائی نظام مقرر گردید كه قبل از تصویب نظام، تعدادی از واحدها بعنوان نمونه طرح مزبور را در واحدهای خود به مرحلة آزمایش بگذارند تا چنانچه معایبی در خود نظام و یا فرمولها و جداول آن موجود باشد مشخص گردد. در فاصله سالهای 59 تا 60 تهیه و تجدیدنظر در طرحهای طبقه‌بندی مشاغل كارگاهها تا اعلام نتیجه آزمایش نظام متوقف ماند.

در اواخر سال 59 نیز شورایعالی كار تائید صلاحیت طراحان را به هیئت منتخب مشتكل از 5 نفر واگذار نمود.( نمایندگان وزیر كار،‌نماینده سازمان صنایع ملی، نماینده سازمان مدیریت صنعتی، نماینده وزارت نفت و مدیر كل بهره‌وری و مزد)

طرح نظام ارزشیابی مشاغل واحد بتدریج در تعدادی از واحدهای موردنظر كه در درجه نخست خود داوطلب انجام آزمایش بودند با تعیین طراحان موردنظر و تائید آنان از سوی شورای منتخب مزبور امر آزمایش نظام بمرحله عمل درآمد به نحوی كه در ابتدای سال 60 تعدادی واحدهای آزمایشی به 38 واحد رسید. در این فاصله نیز جلسات هیئت منتخب مزبور تشكیل و نسبت به تدوین ضوابط در زمینه نرخ تعرفه طراحان و سایر ضوابطی كه از سوی كارشناسان اداره كل بهره‌وری و مزد یا طراحان پیشنهاد می‌گردد اقدام شد.

در تهیه و تدوین نظام ارزشیابی فعلی و دستورالعملهای اجرائی آن كه موجب شد نظامی یكپارچه در تمامی سازمانهای مشمول قانون كار حكمفرما شود و از اعمال سلیقه و یحتمل تضییع حقوق گروههای بیشماری از افراد به علت فقدان ضوابط یكنواخت جلوگیری بعمل آید، گروهی از مسئولان و كارشناسان بالاخص اداره كل طبقه‌بندی و مزد زحماتی فراوان متقبل شدند.

---

تعاریف و مفاهیم طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل

تعاریف مختلفی از طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل بعمل آمده است كه در اینجا به ذكر اهم آنها اكتفاء می‌شود.

1-   تعاریف طبقه‌بندی مشاغل: 1

الف- طبقه‌بندی مشاغل عبارت‌‌از دسته‌بندی اصولی مشاغل در طبقات معین و مشخص برحسب وظائف و مسئولیتها و شرایطی است كه برای احراز هر شغل لازم است.

ب- طبقه‌بندی مشاغل عبارت است از تنظیم مشاغل به گروهها یا طبقات شغلی براساس وظائف، مسئولیتها، و شرایط احراز.

ج- طبقه‌بندی مشاغل عبارت است از تكنیكی كه بوسیله آن ارزش مشاغل در یك سازمان نسبت به مشاغل دیگر سنجیده می‌شود.

2-   تعاریف ارزشیابی مشاغل: 2

الف- ارزشیابی مشاغل عبارت است از برقراری ارتباط بین كیفیت وظائف و مسئولیتها و ارزش پولی مشاغل در یك سازمان.

ب- ارزشیابی مشاغل عبارت است از سنجش درجه اهمیت یك طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغلی دیگر به منظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه‌بندی و همچنین تخصیص آنها به رتبه‌ها با گروههای حقوقی.

برای روشن‌ شدن مطلب به مثال ساده زیر توجه كنید. میوه‌فروشی می‌خواهد مقداری میوه برای فروش عرضه كند. ابتدا میوه‌ها را برحسب نوع(پرتقال، سیب، انگور،انار و غیره) تفكیك می‌كند. سپس هر نوع را براساس ریز و درشت بودن و ویژگی خاص میوه طبقه‌بندی می‌نماید و در قفسه‌های خاص قرار می‌دهد. در مرحله بعد براساس ضوابط خاص(معمولاً ارزش بازار)، برای هر طبقه قیمت تعیین می‌كند. با این عمل، مراحل طبقه‌بندی و ارزشیابی میوه‌ها انجام شده است. در طبقه‌بندی مشاغل هم ابتدا مشاغل برحسب نوع، سپس براساس ویژگی‌های خاص و در مرحله آخر ارزشیابی می‌گردند.

مزایای طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل

طبقه و ارزشیابی مشاغل حائز محاسن و مزایای بیشماری برای كاركنان و كارفرمایان است كه اهم آنها عبارتند از:

1-   پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه برحسب دشواریها و مسئولیتهای كار.

2-   تقویم لیاقت كاركنان و ارزیابی كمیت و كیفیت كار آنها در مقام مقایسه با استانداردهای شغلی.

3-   تقویت روحیه كاركنان و تقلیل نارضائیها.

4-   تعیین ارزش مشاغل برمبنای واقعیات.

5- تعیین مسیر ترفیع و انتقالات شغلی كاركنان.

6- تهیه اطلاعات دقیق از وظائف و مسئولیتهای مشاغل.

7- تهیه آمار و اطلاعات لازم جهت تنظیم برنامه‌های كارآموزی.

8- كمك به ایجاد تخصصها در سازمان.

9- كمك در كارمندیابی، آزمایش، ترفیع و انتقال.

10- ایجاد عناوین یكسان و گویا برای سلسله مشاغل در خطوط فرماندهی.

جایگاه طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در مدیریت

مدیریت طبق تعریف هانری فایول عبارت از برنامه‌ریزی، سازماندهی فرماندهی(انگیزش) و كنترل می‌باشد كه به جهت ارتباط تكنیك طبقه‌بندی و ارزشیابی با سازماندهی به تعریف مختصر این وظائف اشاره می‌شود.

1- برنامه‌ریزی: عبارت است از تعیین هدفهای سازمان(واحد یا قسمت تحت سرپرستی)، پیش‌بینی عملیات برای نیل به هدفها از طریق تعیین و انتخاب خط مشی‌ها، رویه‌ها و روشهای انجام كار.

2- سازماندهی: عبارت است از گروه‌بندی و تفكیك وظائف، تقسیم‌كار، تفویض اختیار، تعیین حیطه نظارت و تعیین روابط. سازماندهی و همچنین شامل، گروه‌بندی وظائف، و احاله آن به واحدها، شامل استخدام و امور كارگزینی نیز می‌شود. تكنیكی كه در امور استخدامی برای گروه‌بندی وظائف و بالاخص برای تعیین حقوق و دستمزد استفاده می‌شود طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل است، لذا طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل را یكی از تكنیكهای كمی(مقداری)مدیریت بشمار می‌آورند كه مربوط به این وظیفه یعنی سازماندهی است.

ذكر این نكته در اینجا ضروری است كه برخی از صاحب‌نظران مدیریت و ظیفه سازماندهی را بدو قسمت یكی سازماندهی صرف و دیگر امور استخدامی تقسیم كرده‌اند. در این صورت طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل. « یكی از تكنیكهای كمی امور استخدامی برای تعیین حقوق و دستمزد منصفانه محسوب می‌شود.»

3- فرماندهی(هدایت و انگیزش): عبارت است از راهنمائی و نظارت بر مساعی زیردستان در جهت تحقق هدف یا اهداف سازمانی.

4- كنترل: عبارت است از ارزیابی نتایج عملیات و استفاده از اقدام اصلاحی در صورت لزوم.

برخی از اصطلاحات مورد استفاده در طبقه‌بندی ارزشیابی مشاغل

معمولاً در هر علم یا فن اصطلاحاتی وجود دارد كه در محدوده علم یا فن دارای معنی و مفهومی مشخص می‌باشد. در این طرح سعی شده است تعاریف و اصطلاحاتی كه سازمان امور اداری و استخدامی كشور برای طبقه‌بندی و ارزشیابی انتخاب كرده و امروزه استفاده از آن به علت اجرای طبقه‌بندی مشاغل در بخش دولتی تعمیم یافته است با برخی از اصلاحات لازم بنحوی كه فراگیر این تكنیك در كلیه زمینه‌ها اعم از اداری، تولید یا صنعتی باشد ارائه شود.

1-   پست ثابت سازمانی

پست سازمانی، مجموعة مشخصی است از وظائف و مسئولیتها، كه طبق موازین قانونی بطور مستمر در سازمان، وزارتخانه، موسسه دولتی یا تولیدی بوجود می‌آید و برای ارجاع به یك مستخدم در نظر گرفته می‌شود، اعم از اینكه دارای متصدی یا بدون متصدی باشد.

2-   پست موقت

در صورتی كه محل سازمانی، با تعریفی كه درباره پست سازمانی بعمل آمد برای ارجاع شغل بطور موقت پیش‌بینی شده و كار جنبه مستمر نداشته باشد پست موقت نامیده می‌شود.

3-   طبقه‌ شغلی یا شغل

شغل یا طبقه شغلی عبارت است از یك یا چند پست كه از نظر وظائف و مسئولیتها و دشواری كار با یكدیگر مشابه باشند به نحوی كه:

الف: به همه آنها بتوان عنوان واحدی داد.

ب: شرایط احراز و تصدی همه آنها از نظر مهارت، معلومات، تحصیلات و تجربه یكسان باشد.

ج: هنگام استخدام و انتخاب شاغل بتوان برای آنها حقوق یكسان در نظر گرفت و همه آنها را به گروه حقوقی واحدی تخصیص داد.

4-   رشته شغلی

رشته شغلی عبارت سات از یك یا چند «طبقه شغلی» كه از لحاظ نوع كار یكسان و مشابه بوده لكن از نظر ارزش و اهمیت و صعوبت انجام كار دارای سطوح و مراتب مختلف می‌باشند. 

5-   رسته

مجموعه‌ای از رشته‌های مشاغلی است كه از لحاظ فعالیت و نوع كار و حرفه وابستگی نزدیك دارند و با همدیگر كادر وسیع حرفه‌ای را تشكیل می‌دهند مانند رسته بهداشتی درمانی، تولیدی، فنی، اداری.

6-   رسته فرعی

در یك رسته، رشته‌هایی كه از لحاظ نوع كار و حرفه و شرایط احراز وابستگی آنها شدیدتر و بیشتر است یك رسته فرعی را تشكیل می‌دهند.

7-   گروه

گروه مشخص‌كننده سطوح مختلف طبقات شغلی است كه حداقل و حداكثر حقوق طبقات شغلی مربوط را تعیین می‌نماید. در طرح قبلی مشاغل مشمول قانون استخدام كشوری شامل 12 گروه و در حال حاضر سازمانهای مشمول قانون كار شامل 20 گروه می‌باشند. لازم به تذكر است كه بموجب لایحه نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مصوب 26/6/1370 مجلس شورای اسلامی تعداد گروههای مشمول به 20 گروه افزایش یافته است.

8-   طرح طبقه‌بندی مشاغل

طرح طبقه‌بندی مشاغل اصطلاحی است كه برای یك نظام متحدالشكل در زمینه طبقه‌بندی پستهای سازمانی در یك سازمان بكار می‌رود و شامل مشخصات طبقات شغلی یا شرح وظائف، جدول گروه و پایه، مقررات و دستورالعملها و آئین‌نامه اجرائی مربوط به آن می‌باشد.

9- ارزشیابی مشاغل

ارزشیابی مشاغل عبارت است از سنجش درجه اهمیت و ارزش یك طبقه شغلی در مقام مقایسه با طبقات شغی دیگر بمنظور تعیین موقعیت نسبی طبقات شغلی در طرح طبقه‌بندی و همچنین تخصیص آنها به گروه و پایه‌های حقوقی.

10- تخصیص

تخصیص عبارت است از قراردادن پست مستخدم در داخل طبقه شغلی مربوط و قراردادن طبقه شغلی در داخل یكی از گروههای( 12 گروه یا 20 گروه).

11- تجدید تخصیص

تجدید تخصیص عبارت است از تجدیدنظر در تخصیص پست و قراردادن آن در گروه دیگر.

12- تجدید ارزشیابی

تجدید ارزشیابی عبارت است از تجدید نظر در ارزشیابی شغل و قراردادن در گروه دیگر.

13- شغل جدید

شغل جدید عبارت است  از شغلی كه  به فهرست طبقات شغلی مصوب افزوده می‌شود شغل جدید ممكن است از ادغام دو یا چند طبقه شغلی موجود بوجود آید و یا در اثر ایجاد پستهای سازمانی جدید كه وظائف و مسئولیتهای آن منطبق با شرح طبقات مصوب نیست و در نتیجه تحصیص آنها ایجاد شغل جدید را ایجاب كند بوجود آید.

14- حذف شغل

حذف شغل عبارت است  از حذف یكی از طبقات شغلی مصوب به علت حذف یا از بین رفتن وظائف و پستهای طبقه مذكور.

15- ارتقاء گروه

ارتقاء گروه عبارت است از تغییر شغل مستخدم و گماردن وی به شغلی كه در گروه بالاتر قرار دارد.

16- تنزل گروه

تنزل گروه عبارت است از تغییر شغل مستخدم و گماردن به شغلی كه در گروه پائین قرار دارد.

17- ترفیع

ترفیع عبارت است از اضافه حقوقی كه از اعطای پایه بر اساس جدول گروه و پایه به مستخدم تعلق می‌یابد.

18- انتصاب

انتصاب عبارت است از بكارگماردن مستخدم به پستی كه قبلاً طبقه‌بندی شده‌است.

19- شرح طبقه شغلی

شرح طبقه شغلی عبارت است از شرح مكتوب و مدونی كه حاوی مشخصات اصلی و اساس شغل می‌باشد و به تصویب مرجع قانونی مربوطه رسیده باشد.

20- شرح وظائف پست سازمانی

شرح وظائف پست عبارت است از شرح مدونی كه وظائف ومسئولیتها و اختیارات شاغل پست را روشن می‌سازد و رابطه سازمانی مستخدم را با سرپرست وكاركنان تحت نظارت وی مشخص می‌نماید.

21- كاربینی

كاربینی به مشاهده كار از نزدیك اطلاق می‌شود و مربوط به مواردی است كه شناخت دقیق اهمیت  وظائف و مسئولیتهای شغل و مشخصات آن مراجعه به محل كار و بازدید و احتمالاً مصاحبه با متصدی به شغل یا سرپرست وی را ایجاب می‌كند.

تمیز طبقه‌بندی از ارزشیابی مشاغل

با توجه به تعاریف طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل می‌توان گفت كه طبقه‌بندی و ارزشیابی دو مرحله از یك تكنیك واحد بشمار می‌روند ابتدا مشاغل را طبقه‌بندی می‌كنیم و سپس آنها را ارزشیابی می‌نمائیم.

مقدمات اجرای طرحهای طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل

بمنظور اجرای طرحهای طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در سازمانهای اداری، تولیدی و خدماتی با هر كمیت و اندازه توجه به نكات و عوامل زیر توصیه می‌گردد.

1- عوامل طبقه‌بندی مشاغل

عوامل طبقه‌بندی مشاعل در واقع وسائل و ابزاری هستند كه با استفاده از آنها شناخت و ماهیت كار و اهمیت كار ساده‌تر می‌شود و با بكارگیری آنها می‌توان نظام منطقی و معقول در ایجاد سلسله مراتب پستها را برقرار ساخت. گاهی برای شناخت ماهیت پستها و مقایسه اهمیت آنهالازم است عناصر مركب شغل تجزیه  شود و بوسیله عوامل طبقه‌بندی مورد سنجش قرار گیرد.

عوامل طبقه‌بندی محدود بوده و در طرحها و سیستمهای مختلف تعداد آنها متغیر می‌باشد. نمونه‌هائی از عوامل مهم طبقه‌بندی به شرح زیر می‌باشد:

الف- ماهیت و تنوع كار( تخصیص یا حرفه)

ب- نوع و حدود نظارتی كه از طرف مقام مافوق یعنی سرپرست اعمال می‌شود.

ج- نوع و حدود نظارت و سرپرستی بر كارهای دیگران

د- قوه ابداع و ابتكار مورد نیاز برای انجام كار

ه- میزان ضرورت اعمال قضاوت مستقل و اتخاذ تصمیم

و- اهمیت و موضوع تماس شغل با مشاغل دیگر

ز- مسئولیتهای مختلف( از قبیل مالی، دارائیها، وسائل، رویداد برای دیگران و مشاغل)

ح- شرائط محیط كار

ط- صعوبت انجام كار

ی- شرائط احراز شغل از نظر تحصیلات، تجربه،معلومات، مهارتهای لازم برای انجام كار

2- تهیه و تنظیم طرح مقدماتی

پس از ارجاع كار به طراح طبقه‌بندی از طرف مقام مسئول سازمان یا قبل از شروع كار از طرف داخلی، تهیه و تنظیم یك طرح مقدماتی كار مانند تمامی كارهای تحقیقاتی ضروری است. بعد از شناخت موضوع و قلمروی تحقیق( بازرسی از محل كار مصاحبه مقدماتی با سرپرستان قسمتها،كمیته طبقه‌بندی و برخی از شاغلین) طراح طرح مقدماتی را كه حاوی نكات و مطالب مشروحه زیر می‌باشد و هدف آن تعیین دقیق‌تر موضوع تحقیق قلمروی آن پیش‌بینی كارهائی كه باید انجام شود، تعیین سایر هزینه‌ها، مدت و منابع انسانی مورد نیاز و همچنین پشتیبانی كه باید از طرف مدیریت در اجرای طرح انجام شود براساس فرم تهیه می‌كند و به اطلاع و تأئید مدیریت مسئول سازمان می‌رساند. درواقعیت امر طرح تحقیقاتی و مثابه قرارداد و توافقنامه است كه بین مدیریت و طراح تهیه می‌شود و چهارچوب و حدود و ثغور عملیات را دقیقاً مشخص می‌كند . مفاد این طرح مقدماتی می‌تواند مبنای تهیه قرارداد بین طراح خارجی و مدیریت سازمان باشد نمونه این طرح به شرح زیر است:

الف- عنوان طرح

در این قسمت عنوان طرح طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در سازمان مربوطه مشخص می‌شود بعنوان مثال( طرح طبقه‌بندی و ارزشیابی مشاغل در واحد مونتاژ چیلر شركت ساران كه در ادامه خواهد آمد .

---

این متن فقط قسمتی از مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان می باشد

جهت دریافت کل متن ، لطفا آن را خریداری نمایید

قیمت فایل فقط 3,900 تومان

برچسب ها : مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان , تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل , طبقه‌بندی مشاغل در جهان , مشاغل , ارزشیابی مشاغل , دانلود مقدمه و تاریخچه طبقه‌بندی مشاغل در جهان